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Sul lavoro tu preferisci la motivazione ad un aumento, anche se non lo sai. Parola della scienza. E di Dan Pink.

Dopo qualche mese dedicato ai bias in tutte le loro declinazioni, oggi torno a proporre un TED Talk che merita di esser visto. Il protagonista è Dan Pink, autore nonchè speechwriter di Al Gore, e studioso di scienza della motivazione.

In maniera indubbiamente ironica e affascinate Daniel Pink espone, con il supporto di esperimenti scientifici, come sul lavoro gli incentivi economici facciano peggiorare le performance, anzichè migliorarle. 

“C’è uno scollamento tra quello che la scienza sa e che le imprese fanno”

Dan Pink

Questo TED Talk mi è piaciuto (e conto che vi entusiasmerà) per tre motivi:

1) Perchè è riuscito a sorprendermi

2) “Chiude il cerchio” con degli esperimenti portati avanti dal mio psicologo cognitivo preferito, Dan Ariely 

3) Perchè conferma (e giustifica) una tendenza che mi rendo conto di avere sul lavoro: la soddisfazione di fare qualcosa che mi piace supera quella che potrebbe darmi un aumento.

Ma andiamo per gradi. 

dan pink guidaglinvestimenti.it

Le motivazioni interne vincono su quelle esterne

Senza troppo indugi vi lascio il link a questo TED di Dan Pink: vi assicuro che vale tutti i 17 minuti che dura. 

Il Ted Talk è in inglese ma ha i sottotitoli in italiano: qualora non comparissero basta cliccare in basso a destra sul fumetto e selezionale “italiano”

La conclusione è semplice: date le tipologie di lavori che svolgiamo oggi, meno meccanici ma più “cognitivi”, le motivazioni interne (obiettivi, aspirazioni) sono più efficaci di quelle esterne (premi e incentivi).

Il dilemma della candela

Nel caso non aveste avuto il tempo di guardare il video, vi ripropongo il quesito iniziale: 

Avete una scatola di puntine, una candela e dei fiammiferi: come fate a fissare la candela alla parete, evitando che la cera coli sul tavolo?

problema della candela karl dunckerguidaglinvestimenti.it dan pink
Problema della candela di Karl Duncker

Vi lascio ragionare qualche secondo.

Lo psicologo Karl Duncker propose questo esperimento a due gruppi di persone:

  • il gruppo 1 che era il riferimento, a cui non fu promessa nessuna ricompensa
  • il gruppo 2 a cui vennero promessi 5 dollari se fossero riusciti a risolvere il quesito più velocemente del gruppo 1, e 20 dollari a chi lo avesse risolto per primo in assoluto. 

Risultato?

Il gruppo 2 risolse il quesito impiegando tre minuti in più rispetto al gruppo 1.

Questo esperimento venne riproposto anche in paesi culturalmente differenti come l’India, per evitare che il bias culturale interferisse. Risultato? Lo stesso. 

Volete sapere qual era la soluzione? Eccola qui:

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Soluzione al problema della candela di Karl Duncker

Vediamo invece se il quesito fosse stato posto in una maniera diversa:

Avete una scatola, delle puntine, una candela e dei fiammiferi.

Una prospettiva cognitivamente più semplice e immediata: stessi gruppi, stessa “retribuzione”: in questo caso il gruppo 2 risolse il quesito più velocemente del gruppo 1. 

La differenza sta nella difficoltà del quesito e nello sforzo cognitivo che richiede: quando un’attività è semplice, meccanica, dal perimetro chiaro, la promessa di un premio aiuta a migliorare i risultati.

Ma quando il lavoro diventa più incerto, variabile, per cui serve una visione d’insieme più ampia e delle soluzioni fuori dal comune, gli incentivi finanziari non aiutano, anzi: peggiorano la situazione. 

E al giorno d’oggi quanti di noi in azienda hanno dei compiti molto simili a quest’ultimo tipo?

Il cervello 1 e il cevello 2: Kahneman e i pensieri lenti e veloci

Il motivo per cui nel primo esperimento le persone davano risultati peggiori è perchè il pensiero di dover raggiungere un premio “impegna” spazio cognitivo che potremmo utilizzare per ragionare. Non a caso il gruppo che non aveva questo “pensiero” performava meglio.

Nell’esperimento semplificato invece è più la parte intuitiva che ci guida: in questo caso non abbiamo bisogno di un gran ragionamento per risolvere il quesito, alchè la motivazione economica effettivamente funziona.

Se avete letto”Pensieri lenti e veloci” di Daniel Kahneman sapete già dove voglio arrivare: nel primo esperimento, quello complesso, è chiamato a intervenire il “cervello 2”, quello razionale ma tanto pigro e che si stanca facilmente. Per questo, quando gli chiediamo di fare più cose contemporaneamente (riflettere e pensare al premio) “rallenta”.

Nel caso dell’esperimento semplice entra invece in gioco il cervello 1, quello più intuitivo e immediato, che reagisce velocemente in base all’esperienza e non alla riflessione. Un grande alleato da un lato, ma la causa della maggiorparte dei nostri bias e pregiudizi dall’altro.

Autonomia, padronanza e scopo secondo Dan Pink

La conclusione che la motivazione interna (le nostre passioni, obiettivi e desideri) sia in molti lavori più efficace di quella esterna (premi ed incentivi economici) è stata confermata da altri studi portati avanti da diverse celebri università mondiali.

Eppure non viene presa in considerazione. 

Siamo abituati ai benefit aziendali, ai premi in base alle performance e sono d’accordo, eliminarli di punto in bianco non è facile da far digerire. 

Ma cosa accadrebbe se si scambiasse questo benefit materiale con qualcosa di più importante per gli impiegati? Come la possibilità di lavorare in un ambito che preferiscono, o portare avanti attività che li appassionano e che gli danno una prospettiva?

O magari con una libertà oraria totale: lavora quando e dove vuoi, pur di portare questo risultato (magari concordato insieme a te, che per te abbia un significato oltre ad essere del “normale lavoro)?

Le risposte le abbiamo già: le aziende più innovative del mondo lo fanno, da Atlassian a Google.

Atlassian, Google e il 20% del lavoro “open”

Atlassian è l’azienda di cui vi avevo presentato lo spettacolare CEO Michael Cannon-Brooks quando abbiamo parlato della sindrome dell’impostore. In Atlassian era stata istituita una giornata all’anno in cui tutti i dipendenti potevano fare un progetto su quello che volevano, anche non inerente all’azienda, e proporlo a fine giornata.

Inutile dirlo: un successone, e brainstorming talmente potente che ha portato questa opportunità da una giornata all’anno all 20% delle ore lavorative.

Immaginate: un giorno a settimana in cui potete lavorare a quello che volete. 

Proprio come fa Google: l’idea di “investire” il 20% del tempo dei dipendenti lasciandoli liberi di sviluppare quello che vogliono ha portato ad avere che la metà delle innovazioni che google presenta ogni anno derivino da quel 20%. 

Quisquiglie come quella cosa chiamata “Gmail” sono venute da lì. 

Questo perchè infondo, per quanto ci piaccia avere un lauto stipendio, dal nostro lavoro vogliamo anche soddisfazione. Vorremmo sentirlo qualcosa di nostro, da gestire a modo nostro e da innovare, non sentirci un anello della catena, ma una piccola catenella completa.

Autonomia, padronanza e scopo: ovvero decidere come gestire il nostro lavoro, prenderci onore e onere di padroneggiarlo a modo nostro, e avere un fine importante per noi, non solo per l’azienda. Avere un obiettivo in cui crediamo veramente e a cui vogliamo apportare il nostro contributo.

Oltre la pratica: la mia esperienza personale

Se ho adorato il TED di Dan Pink, oltre che per i 3 motivi riportati all’inizio, è soprattutto perchè l’importanza della motivazione la sto vivendo in questo periodo sulla mia pelle. 

Ho la fortuna di portare avanti in azienda un piccolo progetto tutto mio: per cui non verrò retribuita, che impegna un bel po’ di ore extra del lavoro rispetto a quelle teoriche, ma che mi rende felice.

Perchè tocca un ambito a cui tengo molto, la sostenibilità: mi sta mettendo davanti a molte difficoltà che sto imparando a superare, ma sto anche conoscendo un mucchio di persone dentro e fuori dall’azienda da cui sto apprendendo moltissimo.

Mi sto prendendo la responsabilità di fare cose per cui credo (o credevo) di non essere portata, perchè stavolta sono io ad averlo scelto e so di doverle fare per andare avanti. Anche se in alcune mi sento una frana (e forse lo sono).

E perchè, anche se dovesse essere un enorme fallimento, sarà il mio fallimento. Tutto mio: ma sarò felice di poter dire di averci provato. E sarò ancor più motivata a riprovarci.

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Marta Cavaliere

Ingegnere fuori e inseguitrice di farfalle dentro, appassionata di crescita personale, fotografia e viaggi. Credo nell'importanza di conoscere la finanza personale per diventare responsabili del nostro futuro, e nel miglioramento continuo sia personale che professionale. Instancabile procrastinatrice, mi occupo delle sezioni Crescita e Risparmio del blog guidaglinvestimenti.it

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