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Il principio di Peter: l’incompetenza è la nostra forza

Oggi voglio parlare di un argomento che tutti conosciamo bene, anche se non sotto questo nome: il Principio di Peter o principio di incompetenza. Un principio all’apparenza paradossale:

In una gerarchia ogni dipendente sale di grado sino a raggiungere il suo livello di incompetenza

Lawrence J. Peter

Detta così molti di noi staranno annuendo pensando a “certi colleghi in certe posizioni lavorative“, ma per quanto possa sembrare poco più di una battuta in effetti questo principio ha delle basi reali. 

Il concetto su cui invita a riflettere è semplice: quando iniziamo un nuovo lavoro siamo tendenzialmente degli incompetenti in quella materia. Ma quando col tempo diventiamo veramente bravi e competenti l’evolversi delle cose ci porterà (…o dovrebbe portare, ma ne parleremo più avanti) ad una promozione, e quindi a un cambio di lavoro.

Che sia per una nostra scelta, per evitare la comfort zone o per una necessità aziendale non importa: lasceremo un lavoro in cui eravamo ormai competenti per iniziarne uno in cui siamo – di nuovo – incompetenti.

Quindi impariamo di nuovo, e il cerchio si ripete con la promozione successiva fino a raggiungere una posizione in cui non saremo mai talmente bravi da esser promossi: in pratica, un lavoro in cui restiamo incompetenti.

Non molto positivo per l’azienda, ma teoricamente perfetto per un lavoratore.

Curiosi di capirne possibili applicazioni teoriche e pratiche? Leggete qua.

Da dove nasce il principio di incompetenza 

Il principio di Peter nasce dalla mente dello psicologo canadese Lawrence J. Peter e prese forma durante una collaborazione con l’umorista Ramond Hull. Su questo principio è basato anche un libro, non a caso chiamato “La legge di Peter” che ha avuto una gran fortuna negli Stati Uniti.

Ma la sua fama non si è fermata lì.

Per quanto sembri più una legge di Murphy che un principio vero e proprio, questo enunciato ha incantato anche oltreoceano.

Basti pensare che è valso a tre ricercatori italiani dell’università di Catania il premio Ig Nobel (si, l’antitesi del premio Nobel) nella categoria management, vinto per aver fatto una modellizzazione matematica di questo principio dimostrando come sia più efficace per un’azienda un’assegnazione casuale e non meritocratica delle promozioni

(Si, lo so che state pensando “Ah, ma allora la mia azienda deve aver letto questo studio!“)

I corollari alla legge di Peter 

I corollari alla legge di Peter sono due.

Il primo va da sè:

“Nel tempo ogni posizione lavorativa tende a essere occupata da un impiegato che non ha la competenza adatta ai compiti che deve svolgere”

Lawrence J. Peter

Ovvero: un’azienda ideale in cui i migliori – raggiunta la competenza massima – vengono promossi è destinata ad avere nel frattempo tutte persone incompetenti nei ruoli che ricoprono.

Per cui il lavoro vero verrà effettivamente fatto da poche persone, ossia quelle che si trovano un passo prima della promozione. Coloro che hanno raggiunto la competenza ma non ancora il cambio di ruolo.

Da qui scaturisce il secondo corollario:

“Tutto il lavoro viene svolto da quegli impiegati che non hanno ancora raggiunto il loro livello di incompetenza”

Lawrence J. Peter

Per il principio di Peter quindi le aziende sarebbero destinate ad essere inefficienti dato che, in teoria, si hanno le persone competenti in un determinato ruolo per un tempo breve e limitato (dato che dovrebbero in beve esser promossi in un altro ruolo).

Di fatto quindi le persone competenti nel ruolo che ricoprono…quasi non esistono.

O sono incompetenti perchè stanno imparando, oppure perchè non è un lavoro adatto alle loro attitudini e hanno raggiunto il livello di incompetenza. E questo su tutta la scala gerarchica: dai più operativi fino ai top manager.

La legger di Peter nella realtà

Come chi lavora in azienda sa bene, la realtà è un po’ diversa dalla teoria di Peter.

Non sempre le persone più competenti vengono promosse, anzi: le aziende in maniera utilitaristico/egoistica vincolano le persone capaci in determinare posizioni quando diventano delle figure cruciali, evitandogli spostamenti e crescita

Non applicando il principio di incompetenza l’azienda chiaramente fa il suo bene riuscendo ad ottenere l’efficienza massima: a scapito però della soddisfazione e della crescita dei suoi dipendenti che vengono limitati.

E’ una storia che quasi tutti quelli che lavorano in azienda conoscono bene: la “mancanza di opportunità in questo momento“, la “necessità di restare in questo ruolo perchè non possiamo rinunciare a te ora“. Che si traduce per noi dipendenti nel perdere occasioni, aumentare il livello di insoddisfazione e lanciarci nell’arte della lamentela.

E’ anche vero che non tutti vogliono cambiare lavoro non appena la curva di apprendimento si appiattisce.

Non abbiamo tutti – per fortuna – le stesse ambizioni professionali: c’è chi trova il lavoro dei suoi sogni, la sua oasi felice in cui è competente, e non pensa minimamente a chiedere un cambio di lavoro. Chi non vuole cambiare per non uscire dalla comfort zone: magari nemmeno essendo tentato da una promozione.

La soluzione? Far fare ai dipendenti il lavoro per cui sono portati

Come avrai capito questo principio è un paradosso: volendo estremizzarne il concetto, in pratica o l’azienda è efficiente a scapito del dipendente, oppure il contrario.

Ma quale potrebbe essere una soluzione win-win per entrambe le parti?

Forse una estremamente semplice ed ovvia: far fare ai dipendenti un lavoro che gli piaccia e per cui siano portati. Modellare il lavoro attorno alla persona lasciandogli il margine di interpretarlo a modo suo.

Non associando rigidamente un ruolo alle persone, ma lasciandole libere di interpretare i compiti da eseguire nella maniera a loro più affine, includendo ed esprimendo le proprie passioni e attitudini.

Sei il responsabile di un designer di componentistica per lavatrici con il pallino del marketing? Proponigli un’attività in cui possa mettere in campo questa sua passione, dall’organizzazione di un evento di team building alla sponsorizzazione del vostro team nell’azienda.

Hai un dipendente appassionato di finanza estera? Proponigli di organizzare un gruppo di discussione o di tenere un training, se la cosa può essere di suo interesse.

In questo modo gli impiegati sarebbero portati a dare il loro meglio scrollandosi di dosso al più presto la famosa “incompetenza” ed essendo disposti a permanere più a lungo nel loro ruolo lavorativo, sentendosi stimolati e soddisfatti.

Che ne pensi, funzionerebbe?

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Marta Cavaliere

Ingegnere fuori e inseguitrice di farfalle dentro, appassionata di crescita personale, fotografia e viaggi. Credo nell'importanza di conoscere la finanza personale per diventare responsabili del nostro futuro, e nel miglioramento continuo sia personale che professionale. Instancabile procrastinatrice, mi occupo delle sezioni Crescita e Risparmio del blog guidaglinvestimenti.it

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